آینده روشن مهارت‌ها در عصر دیجیتال

آینده روشن مهارت‌ها در عصر دیجیتال

تجربه لوکزامبورگ در سرمایه‌گذاری نیروی کار ماهر

آینده روشن مهارت‌ها در عصر دیجیتال

تصور کنید که شما هم یکی از میلیون‌ها نفری هستید که شغلتان به وسیله فناوری‌های دیجیتال به خطر افتاده است. ممکن است یک مسوول باجه بانک باشد، یک مدیر عملیات در خط تولیدی یک کارخانه، یک نویسنده فنی یا یک نورپرداز برای یک عکاس…

گاهی به قدری کارهای شما روتین می‌شود که شوخی می‌کنید و می‌گویید کامپیوتر هم می‌تواند آن را انجام دهد. اما این شوخی در حال تبدیل شدن به واقعیت است.

از شما خواسته می‌شود تا فرآیند خودکاری طراحی کنید تا ظرف یک سال، شغل شما را به یک کامپیوتر بدهند.

ابتدا شوکه می‌شوید؛ سپس نگران و اگر خوش‌شانس باشید یک شغل نیازمند مهارت بالاتر به شما پیشنهاد می‌شود. این شغل ممکن است در شرکت شما یا در شرکت دیگری که با آن شراکت دارید، باشد.

شغل جدید از طریق پیشرفت در روش‌های یادگیری و تجزی و تحلیل‌های مبتنی بر انسان به وجود آمده است.

در این شغل باید مهارت‌ها، وظایف و الزامات اشتغال کارکنان را طرح‌ریزی کنید و مشخص کنید که افراد برای حفظ شغل‌های خود به چه مهارت‌های جدیدی نیاز دارند یا چگونه می‌توانند خود را برای شغل‌های جدید آماده کنند.

عوض کردن شغل، ممکن است به معنای عوض کردن وظایف، عوض کردن شرکت و حضور در یک دوره آموزشی فشرده ۱۵ هفته‌ای باشد. با یکی از مشاوران شرکت صحبت می‌کنید و تصمیم می‌گیرید آن را بپذیرید؛ در نهایت هم پذیرفته می‌شوید.

دوره آموزشی بسیار دشوار است؛ اما مشاور شرکت در ارتباط با شما باقی می‌ماند، به شما دلگرمی می‌دهد و بر پیشرفت‌تان نظارت می‌کند.

هفته هفتم از برنامه آموزشی، با مدیر منابع انسانی شرکت جلسه دارید تا درباره برنامه کاری جدید صحبت کنید.

سپس ۳ ماه استخدام آزمایشی در شغل جدید از راه می‌رسد و پس از آن می‌توانید استخدام دائم شوید. سوابق بیمه و حقوق بازنشستگی شما به شغل جدید انتقال پیدا می‌کند.

حتی یک پاداش خوشامد‌گویی هم به شما پرداخت می‌شود. شما یک نمونه منحصربه‌فرد و یک فرد اخراجی نیستید؛ شما تنها نمونه‌ای از هزاران فردی هستید که در ارتقای مهارت‌های مورد نیاز برای اقتصاد دیجیتالی در حال تحول باید بکوشید.

ارتقای مهارت برای آینده

صنایع جهان با بحران مهارت مواجه هستند. از یکسو، خودکارسازی و ماشینی‌شدن فعالیت‌ها بسیاری از مشاغل را به خطر انداخته است. صدها میلیون جوان در سراسر جهان، از دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل می‌شوند و نمی‌توانند به سادگی شغل مورد علاقه‌شان را پیدا کنند.

در همین حین، بسیاری از افراد مسن‌تر و باسابقه‌تر شاهد منسوخ شدن شغل‌هایشان هستند. براساس یک پژوهش سازمان توسعه و همکاری‌های اقتصادی (OECD) که در سال ۲۰۱۸ انجام گرفت، برآورد شده است که ۴۶ درصد از تمام مشاغل با خطر حذف یا دست‌کم تغییر ۵۰ درصدی مواجه هستند.

در پژوهش دیگری که در سال ۲۰۱۶ انجام گرفت، حاکی از آن بود که ۳۰ درصد از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها مهارت‌های لازم را برای شغل‌های جدید نخواهند داشت.

از سوی دیگر، جهان با کمبود شدید مهارت‌های مورد نیاز برای عصر اقتصاد دیجیتال مواجه است. شغل‌های بیشتر و بیشتری نیازمند آگاهی به هوش مصنوعی، روباتیک و اینترنت اشیا هستند.

برآوردها حاکی از آن هستند که شغل‌های مرتبط با نرم‌افزار در آمریکا، سالانه ۵/ ۶ درصد رشد می‌کند؛ رشد تقریبا دوبرابری نسبت به سایر صنایع این کشور.

در اروپا، کمبود مهارت‌های پیشرفته به ۵۰۰ هزار شغل بدون متصدی در سال ۲۰۲۰ خواهد رسید. این دو روند به همراه هم، خلأ بین تعداد بیکاران و نیروی کار مورد نیاز در آینده را تشدید می‌کند.

اکنون مفهوم ارتقای مهارت‌ها بخش مهمی از مدیریت شده است و افراد باید بتوانند برای انطباق خود با نیازهای اقتصاد جدید، مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان را ارتقا دهند.

ارتقای مهارت ممکن است در سطح شرکت، یک صنعت یا کل یک اقتصاد صورت بگیرد. تفاوت آن با آموزش مجدد آن است که نگاه کوتاه‌مدت ندارد و اتفاقی دائمی در محیط کار است.

اما اکنون آموزش مجدد کارآیی چندانی ندارد؛ چرا که معمولا مشاغل کافی برای کارکنان آموزش‌دیده کنونی وجود ندارد.

اما ارتقای مهارت‌ها جایگاه مهمی پیدا کرده و از افراد تنها خواستار حضور در چند کلاس آموزشی جدید نمی‌شود.

آنها مهارت‌ها و توانمندی‌های جدیدی پیدا می‌کنند، به شغل‌های جدید خود انتقال داده می‌شوند و انتظار می‌رود که در جایگاه جدید خود به موفقیت برسند.

ارتقای مهارت‌ها، شامل شناسایی مهارت‌های جدید برای آینده، شناسایی کسب‌وکارهای نیازمند به این مشاغل جدید، شناسایی افرادی که به شغل نیاز دارند و می‌توانند خود را ارتقا دهند و در نهایت آموزش و توانمندسازی افراد برای کنار هم گذاشتن این مولفه‌ها است.

کسانی که با ماهیت کسب‌وکارها و اقتصاد کنونی آشنایی کامل دارند، ممکن است تصور کنند که ارتقای مهارت‌ها امکان‌پذیر نیست؛ چرا که هم‌اکنون بسیاری از کسب‌وکارها منابع محدودی دارند و مستقل از سایر کسب‌وکارها فعالیت می‌کنند. با این حال، این فرآیند شدنی است.

اگر تمام جوانب شرکت و دارایی‌های انسانی آن در بلندمدت در نظر گرفته شود، نه تنها چنین اقدامی توجیه اقتصادی پیدا می‌کند، بلکه نتیجه آن انتقال افراد به شغل‌های جدیدی می‌شود که منافع اقتصادی بیشتر، افزایش کیفیت زندگی و فرصت‌های شغلی متنوع‌تری برایشان به دنبال دارد.

افراد نه تنها به شغل‌های جدید انتقال پیدا می‌کنند بلکه شغل‌هایی بهتر و آینده‌دارتر به دست می‌آورند که دیگر چندان دستخوش تحول یا خطر حذف نخواهند بود. تعداد روزافزونی از کسب‌وکارها به اهمیت ارتقای مهارت پی برده‌اند.

در نظرسنجی سالانه موسسه پی‌دبلیو‌سی (PwC) از مدیران عامل شرکت‌های بزرگ جهان، ۷۹ درصد از پاسخ‌دهندگان بیان کردند که کمبود افراد ماهر یکی از سه دغدغه بزرگ آنها بوده و ۴۶ درصد هم ارتقای مهارت را راه‌حل خود دانسته‌اند.

در این همین پژوهش، مدیران عامل بیان کردند که وضعیت شرکت آنها، نمونه‌ای از وضعیت کل اقتصاد است و راهی به جز ارتقای مهارت‌ها برای بقای اقتصادهای جهان باقی نمی‌ماند.

اگر چنین راه‌حل موثری در پیش گرفته نشود، پیامدهای اجتماعی از دست رفتن مشاغل، حتی شدیدتر و وخیم‌تر از گذشته خواهد بود.

برخی از برنامه‌های ارتقای مهارت در سطح کلان اقتصادها صورت می‌گیرند و دولت‌ها خود را موظف می‌دانند که برای تضمین آینده اقتصاد و جامعه، مهارت‌های جویندگان مشاغل را ارتقا دهند.

در این شیوه آموزشی جدید، دولت‌ها، کسب‌وکارها و سازمان‌های غیرانتفاعی به شیوه‌های کم‌سابقه با یکدیگر همکاری می‌کنند.

مزایا و منافع

در نگاه نخست، هزینه‌های ارتقای مهارت، هراسناک به نظر می‌رسد. مجمع جهانی اقتصاد برآورد کرده است که برای ارتقای مهارت هر کارگر بیکار شده در آمریکا، نیاز به صرف نزدیک به ۲۵ هزار دلار هزینه است.

تجربیات ما حاکی از آن هستند که چنین رقمی یا حتی ارقام بالاتری که ذکر شده‌اند، مربوط به صنایع فناوری‌بالا و گروه‌های کوچک کسب‌وکار هستند.

به‌صورت کلی و در مقیاس کلان، ارتقای مهارت برای هر فرد حدود ۵ تا ۱۰ هزار دلار هزینه خواهد داشت. هزینه تنها بخشی از ماجراست.

برای ارتقای سطح مهارتی یک فرد (به‌عنوان مثال برای تبدیل کردن یک حسابدار متوسط به یک مامور امنیت سایبری یا تحلیلگر داده) ممکن است نیاز به ۹ هفته زمان باشد.

در خلال این مدت، افراد نیاز به حمایت کامل مالی دارند و انجام وظایف مشاغل کنونی‌شان باید با یک جایگزین تمام‌وقت یا پاره‌وقت تضمین شود.

شرکت‌ها همچنین مجبورند تا صندوق‌های ذخیره‌ای ایجاد کنند که کارکنان کنونی بتوانند در مشاغل جدید خود حقوق و مزایای مشابهی دریافت کنند.

اگر برآوردهای یک شرکت نشان دهند که برای هر فرد، تنها چند صد دلار صرف خواهد شد، آن اقدام ارتقای مهارت نیست. آنها تنها برنامه‌های بازآموزی اجرا می‌کنند.

اما هزینه‌های ارتقای مهارت را باید با نگاه دیگری نگریست. در صورتی که چنین اقدامی انجام نشود، هزینه‌های خاتمه خدمت و پرداخت مستمری به کارکنان پیشین و همچنین هزینه‌های جست‌وجو، استخدام و انطباق کارکنان دارای مهارت‌های جدید با نیازهای شرکت چقدر خواهد شد؟

علاوه بر آن، نیاز نیست که برنامه ارتقای مهارت را به‌صورت یکجا برای تمام کارکنان انجام داد. در هر سال، تنها ۱۰ درصد از کل نیروی کار در خطر منسوخ شدن شغل‌هایشان هستند.

اگر این افراد را به خوبی توانمند ساخته و به مهارت‌های جدیدشان انتقال دهید، آنگاه از حمایت‌های بیشتری برخوردار شده و مقاومت‌های سازمانی در مقابل برنامه‌های شما از بین خواهد رفت.

طی ۵ سال، با چنین سرعتی حدود ۵۰ درصد از کارکنان شرکت خود را به شغل‌های جدیدشان رسانده‌اید. در هر صورت، باید بر توسعه افراد و نه حفظ مشاغل تمرکز کرد. تمام مشاغل را نمی‌توان و نباید حفظ کرد.

ارتقای مهارت‌ها اگر توسط دولت‌ها و جامعه به‌صورت کلان آن انجام شود، منافع بیشتری به دنبال می‌آورد. ناهمخوانی مهارت‌ها، اثری مستقیم بر اقتصاد، درآمدهای مالیاتی و امنیت اجتماعی دارد.

تحلیل‌هایی که روی بازگشت سرمایه‌گذاری کلان انجام شده، حاکی از آن هستند که هر یک دلار صرف شده روی ارتقای مهارت‌ها، دست‌کم ۲ دلار آورده درآمدی یا پس‌انداز به همراه خواهد داشت.

سازوکارهای مالی اجرای این طرح در سطح کلان شامل بیمه مهارتی (که از کارکنان جمع می‌شود) و مشوق‌های مالیاتی برای شرکت‌های مشارکت‌کننده و کارکنان آنها می‌شود.

در پایان، اگر کارکنان را به‌عنوان دارایی‌هایی می‌بینید که ارزش سرمایه‌گذاری دارند و اگر اهمیت سهیم بودن در جامعه‌ای پویا و همواره در حال یادگیری را به حساب می‌آورید، برنامه‌های ارتقای مهارت، به شدت به صرفه هستند.

تجربیات جهانی

ارتقای مهارت‌ها به‌طور معمول توسط رهبرانی آینده‌نگر شروع می‌شوند که نگاه عمیقی به آینده دور کسب‌وکار داشته و مولفه‌های اجتماعی در رشد پایدار منطقه، کشور یا صنعت خود را به رسمیت می‌شناسند.

برنامه‌های این‌چنینی در کشورهایی مانند بنگلادش، بلژیک، برزیل، کانادا، دانمارک، فرانسه، هند، ایرلند، لوکزامبورگ، مکزیک، سنگاپور، بریتانیا و ایالات متحده آمریکا (به ویژه فلوریدا) شروع شده‌اند.

بیشتر برنامه‌های ارتقای مهارت، به نسبت جدید بوده و با این نگاه منطقی شروع شده‌اند که مشاغل بیشتر و بیشتری در خطر از بین رفتن توسط اقتصاد دیجیتال هستند.

با اینکه مدت زمان طولانی از شروع چنین برنامه‌هایی در جهان نمی‌گذرد، نتایج درخشانی آنها آشکار شده است.

به‌عنوان مثال، به پروژه «پل‌زدن مهارت‌های دیجیتال» در لوکزامبورگ توجه کنید. این پروژه با مشارکت موسسه مشاوره مدیریت پی‌دبلیو‌سی در حال انجام است و شروع آن سال ۲۰۱۸ بوده است.

ذی‌نفعان مختلفی در این برنامه مشارکت دارند و هدف اولیه آن، صرف هزینه‌های اخراج کارکنان برای سرمایه‌گذاری در خوشه‌ای از صنایع دیجیتال‌محور و مهارت‌های مورد نیاز آنها بوده است.

رویکرد خوشه‌ای و کلان این برنامه، حضور دولت را در آن الزامی کرده است. وزرای مختلف لوکزامبورگ مانند وزیر آموزش، وزیر کار و وزیر اقتصاد با یکدیگر همگام شده و استراتژی مهارت‌های ملی این کشور را شکل دادند.

در این برنامه، اپلیکیشن‌ها و ابزارهای دیجیتال گوناگونی برای اشتراک بین مشارکت‌کنندگان ارائه شد. شرکت‌ها رویکردهای آموزشی دچار به «نزدیک‌بینی» خود را کنار گذاشتند و موافقت کردند که در آموزش و استخدام بلندمدت درگیر شوند؛ حتی اگر کارکنانی که آموزش می‌دادند، به شرکت‌های دیگر می‌رفتند.

کارکنانی که بیشتر از بقیه در خطر تغییر بودند، شناسایی شده و در اولویت قرار گرفتند. به این صورت، آنها ممکن بود فرصت‌های بیشتری در سایر شرکت‌ها پیدا کرده و با حمایت‌های مدیریت منابع انسانی بتوانند با محیط جدید خود انطباق پیدا کنند.

سایر کارکنان به‌صورتی بی‌سابقه مسوولیت آینده حرفه‌ای خود را پذیرفتند؛ آنها از بانک‌های مهارتی استفاده کردند، زمان خود را در دوره‌های آموزشی سرمایه‌گذاری کردند و به این درک رسیدند که بدون مشارکت در این برنامه‌های ارتقای مهارت، نخواهند توانست شغل‌های خود را حفظ کنند.

برای تمام افراد درگیر در این برنامه (کارکنانی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کردند، مدیران استخدام‌کننده آنها و رهبران دولت که این برنامه‌ها را سازماندهی کرده بودند)، ارتقای مهارت به معنای شیرجه در استخری از ناشناخته‌ها بود.

اما از همان ابتدا، مقیاس‌های سنجش مشخصی تعیین شد: برنامه «پل مهارت‌های دیجیتال» لوکزامبورگ، ۶۵ درصد از شرکت‌کنندگان در پروژه آزمایشی را به شغل‌های جدیدشان هدایت می‌کرد.

برای تسهیل فرآیند و جا انداختن آن در اجتماع، مشارکت‌کنندگان از خود فیلم می‌گرفتند و با عنوان «خودم» آنها را در اینترنت به اشتراک می‌گذاشتند و از مهارت‌ها و رویاهای جدیدشان می‌گفتند.

این برنامه، ۹۰ درصد از حقوق کارکنان و بین ۳۵ تا ۸۰ درصد از هزینه‌های آموزش آنها را تضمین می‌کرد (اگر به فرد برای انتقال به یک صنعت جدید آموزش داده می‌شد، ۸۰ درصد هزینه به وسیله دولت پرداخت می‌شد).

احتمالا مهم‌ترین بخش برنامه، هدایت کارکنان بود. ۱۲ روز در هر شرکت به ارزیابی و مشاوره کاری کارکنان اختصاص می‌یافت و ۱۲ ساعت هم (علاوه بر آموزش‌ها) به آنها راهنمایی‌های لازم داده می‌شد.

نیکولاس اشمیت، وزیر کار پیشین لوکزامبورگ در تقدیر از این برنامه بیان کرد: «لوکزامبورگ تصمیم گرفت تا تبدیل به یک کشور پیشرفته دیجیتالی شود تا شهروندان و مدیران آن آماده آینده باشند.

این سخن به معنای سرمایه‌گذاری سنگین روی آموزش‌ها و زیرساخت‌های دیجیتال بود. اما با همکاری‌های چندجانبه تمام مشکلات حل شدند و مسیر حرکت به سمت آینده، هموار شد.»

 

منبع: دنیای اقتصاد

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *